CIUDAD DE MÉXICO.- No hay sustento legal para despedir a un trabajador por la emergencia sanitaria generada por el coronavirus (Covid-19), debido a que la Ley Federal del Trabajo —que regula la relación entre patrones y empleados— no lo considera un motivo para la terminación de la relación laboral, de acuerdo con el abogado Alejandro Avilés, especialista en la materia.
Suspensión de actividades y los salarios
El 31 de marzo, el gobierno decretó la emergencia sanitaria y ordenaron la suspensión de las actividades económicas no esenciales, por lo que muchos trabajadores dejaron de laborar.
Con el fin de evitar que estas empresas dejaran de pagar los salarios completos, las autoridades decretaron “emergencia” y no “contingencia” sanitaria, como marca la ley, lo que permitiría al empleador suspender la relación laboral por el periodo máximo de un mes, siempre y cuando se le pagara un salario mínimo al trabajador a manera de indemnización.
Pero, en ningún caso se puede despedir al trabajador debido a la suspensión de labores generada a raíz de la contingencia.
Opciones frente a la crisis
Lo ideal es que se sigan pagando los salarios íntegros, pero lo cierto es que la mayoría de las compañías son micro y pequeñas, y les ha costado mucho mantenerse en pie, por lo que han prescindido de los servicios de muchos empleados.
En algunos casos, se les ha dado una indemnización; en otros, sencillamente se les ha despedido, aunque de manera injustificada.
Terminación de la relación laboral
De acuerdo con la ley, la terminación de la relación laboral empleado-empleador debe ser por mutuo consentimiento.
Esta situación conlleva que el patrón tenga la obligación de indemnizar al trabajador con todos sus alcances legales, es decir con el importe de tres meses de salario, más 12 días extra por cada año de servicio prestado.
Pagos diferidos de la liquidación
Si las finanzas del patrón no le permiten indemnizar al trabajador conforme a la ley en este momento, puede llegar a un arreglo de pagos diferidos, siempre y cuando el trabajador esté de acuerdo.
Aquí, el trabajador estaría en la disyuntiva de aceptar un arreglo con la empresa, sabedor de que está en crisis.
Tambien puede elegir si se da por despedido y acudir ante la junta de conciliación para que está dirima si hubo o no despido injustificado.
Despido unilateral
Si el patrón, de manera unilateral, da por terminada la relación laboral, al trabajador le asiste la posibilidad de acudir ante la junta de conciliación para que reclame cualquiera de estas dos posibilidades:
La reinstalación en su puesto de trabajo como la venía desempeñando o la indemnización constitucional, consistente en tres meses de salario y —si es en juicio y hay un laudo— serían 20 días por cada año de servicio prestado.
Negociación con el trabajador
Reiteramos que no hay sustento legal alguno para que en el contexto de la emergencia sanitaria por el Covid-19 se terminen de manera unilateral las relaciones de trabajo. En todo caso, las empresas tienen que buscar un arreglo con el trabajador que le permita al empleado, por lo pronto, hacer frente a los días que están por venir, y que le permita también al empleador no ser sujeto posteriormente de demandas de carácter legal.
Paros técnicos
Generalmente, en estos paros técnicos está involucrado el sindicato, lo que hace una diferencia importante con el trabajador que no tiene una representación y se ve en la necesidad de llegar a un acuerdo bilateral con el empleador. En aquellas empresas que están cubiertas por un contrato colectivo de trabajo y hay un sindicato, habitualmente sí se llegan a acuerdos colectivos con el ánimo de salvaguardar la fuente de trabajo de todos los empleados.
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